冯某诉某五金公司劳动合同纠纷案 ——用人单位调整患病劳动者岗位合法性的认定
（一）基本案情 冯某于2013年入职某五金公司，工作岗位为采购经理。2024年1月，冯某被诊断为左下肺腺癌，5月进行手术，术后病休。2024年7月11日，某五金公司告知冯某，其原岗位已由他人顶替，只能调岗到货架拣货打包基础岗位，冯某当场拒绝。2024年7月17日，冯某回…
（一）基本案情
冯某于2013年入职某五金公司，工作岗位为采购经理。2024年1月，冯某被诊断为左下肺腺癌，5月进行手术，术后病休。2024年7月11日，某五金公司告知冯某，其原岗位已由他人顶替，只能调岗到货架拣货打包基础岗位，冯某当场拒绝。2024年7月17日，冯某回到原工位，发现办公设备已被清空，后被告知已调岗到基础岗位，不到岗将视为旷工。2024年7月18日，冯某以某五金公司变相降低劳动条件为由，发送《被迫解除劳动关系通知》。后冯某提起劳动仲裁，请求某五金公司支付经济补偿等。仲裁裁决和一审判决均驳回冯某的请求。冯某不服，提起上诉。
（二）裁判结果
佛山中院经审理认为，某五金公司未履行协商义务。从初次通知冯某只有基础岗位空缺，到后续的沟通中，某五金公司均强调仅基础岗位可选，未给予冯某实质性协商空间。某五金公司通过清空工位、移出工作群等行为，强制推行调岗决定，构成单方调岗，且调整后的岗位与冯某身体状况严重不适配。冯某罹患癌症，医疗期满后复工，新岗位的工作内容为五金产品货架拣货打包，属于体力劳动，需具备健康体壮的身体条件才能胜任，该工作显然超出冯某当前身体承受能力。综上，某五金公司的调岗不具有合法性，该行为属于未按劳动合同的约定提供劳动条件，某五金公司应向冯某支付解除劳动合同的经济补偿。
（三）典型意义
当前劳动用工形态日趋多元，劳动者因伤病面临岗位调整的情形日益增多，其合法劳动权益亟待法律特殊保障。本案裁判填补了重大疾病劳动者调岗合规标准的实践空白，为企业用工行为划定法律边界，彰显司法的人文关怀与公平正义，既有力保障了罹患重大疾病劳动者的合法权益，也引导用人单位树立合法用工意识、主动承担社会责任，对规范企业调岗用工行为、维护劳动市场秩序，构建和谐稳定劳动关系具有重要示范指引意义。
