莫某诉某交通公司劳动争议案 ——虚构病假，构成旷工应承担法律后果
（一）基本案情 莫某自2025年9月25日起，先后以口头和微信方式请事假、病假，至2025年12月8日期间未正常出勤。公司对莫某提交的三份病假证明向相关医院初步核实后，发现该三份证明存在虚假嫌疑，遂要求莫某先行完善请假手续，或确认相关病假证明有效，否则将按旷工处理。2025年12月8日…
（一）基本案情
莫某自2025年9月25日起，先后以口头和微信方式请事假、病假，至2025年12月8日期间未正常出勤。公司对莫某提交的三份病假证明向相关医院初步核实后，发现该三份证明存在虚假嫌疑，遂要求莫某先行完善请假手续，或确认相关病假证明有效，否则将按旷工处理。2025年12月8日至12月18日期间，公司在履行告知义务后，莫某仍未按要求配合，也未对病假情况进行合理性说明。据此，公司以莫某严重违纪为由解除劳动关系。莫某主张公司违法解除，请求继续履行劳动合同并支付病假工资。
（二）裁决结果
仲裁委经审理认为，本案中，用人单位已提供证据证明莫某开具的病假证明与实际病情不符，莫某未能就其需要休病假的时间提供有效反驳证据，应承担举证不能的不利后果。莫某的行为已构成无故缺勤，且时间较长，属于严重违反用人单位规章制度的情形。用人单位据此解除劳动合同，符合劳动合同法第三十九条的规定，仲裁委裁决驳回莫某的请求。
（三）典型意义
病休权属于劳动者的法定权利，病假管理亦属于用工管理范畴。病休权虽在法律价值位阶上具有优先性，应予以适当倾斜保护，但滥用该项权利不仅妨害用人单位的生产经营秩序，亦对其他劳动者产生不良示范效应。劳动者为获取额外休假而虚开、伪造病假证明等行为，显然违背诚实信用原则。情节严重的，构成严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同。本案裁判对于规范病假管理秩序、维护诚实信用原则具有积极的示范意义。
