用人单位的自主经营行为是否属于法定“客观情况发生重大变化”的情形

基本案情2021年5月，某公司与张某签订劳动合同，将其安排到食堂担任服务员。用工期间，公司按月支付了张某工资，并依法为其缴纳了社会保险。2024年7月，公司召开总经理办公会，作出将部分员工劳动关系转入全资子公司的决定，张某在调整范围内。会后，公司就劳动关系转移事宜与张某多次协商，均遭到张某明确拒绝。…

基本案情

2021年5月，某公司与张某签订劳动合同，将其安排到食堂担任服务员。用工期间，公司按月支付了张某工资，并依法为其缴纳了社会保险。2024年7月，公司召开总经理办公会，作出将部分员工劳动关系转入全资子公司的决定，张某在调整范围内。会后，公司就劳动关系转移事宜与张某多次协商，均遭到张某明确拒绝。2024年8月，公司以“经营管理客观情况发生重大变化，与劳动者协商未能达成一致”为由，向公司工会发函，提出拟解除与张某的劳动关系。公司工会复函，同意公司解除与张某的劳动关系。随后，公司向张某送达解除通知，告知双方解除劳动关系。张某认为公司系违法解除劳动关系，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求

某公司支付违法解除劳动合同赔偿金18200元。

处理结果

仲裁委员会裁决：某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金18200元。

案例分析

本案的争议焦点是公司的自主经营管理行为调整，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形。根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等规定，客观情况发生重大变化特指发生不可抗力，或出现公司迁移、经营转型、生产线淘汰等非用人单位可预见、可控制，导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情形。本案中，公司为将企业规模调整为100人以下小微企业，通过办公会决议将员工劳动关系转入全资子公司，该行为是公司基于自身发展战略、经营状况作出的自主经营决策，属于用人单位可预见、可主动控制的经营行为，并非法定的客观情况重大变化，并且调整后张某的工作岗位、工作地点与之前一致，其劳动合同仍可以继续履行，并不属于致使劳动合同无法履行的情形。尽管公司履行了与劳动者协商、征询工会意见的程序，但解除劳动关系的法定前提不成立，因此其解除行为构成违法解除，依法应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。